Il lavoratore disabile può essere licenziato per troppe assenze? La decisione della Corte di Cassazione

Com’è noto, il contratto della scuola in materia di assenze per malattia stabilisce il pagamento dell’intera retribuzione per i primi nove mesi, per poi ridurla al 90% ed infine al 50%, per un totale di diciotto mesi. Trascorso tale periodo, il dipendente ha diritto solo alla conservazione del posto per ulteriori diciotto mesi.

Il periodo di comporto

In linguaggio tecnico, il periodo della conservazione del posto viene definito “periodo di comporto”. Trascorso tale periodo (e sempre che il dipendente non sia adibito ad altre mansioni compatibili con il suo stato di salute), l’Amministrazione procede alla risoluzione del contratto.

Regola rigida o elastica?

C’è da dire che il contratto della scuola cerca di mitigare in qualche modo la rigidità della disciplina, stabilendo che non devono essere considerati né i periodi di ricovero ospedaliero, né le assenze dovute alle conseguenze di terapie “temporaneamente e/o parzialmente invalidanti”, quali ad esempio la chemioterapia.

La malattia del lavoratore disabile

Se essere invalido non comporta necessariamente avere particolari problemi di salute (si pensi al caso del docente ipovedente), è anche vero che in molti casi all’invalidità corrisponde anche una maggiore fragilità in tema di salute o – come si dice in senso tecnico – una maggiore “morbilità”.

È giusto applicare al lavoratore disabile le stesse regole degli altri dipendenti?

Se certamente, in virtù del principio di uguaglianza (art. 3 della Costituzione), è vietata ogni discriminazione in ragione degli stati personali o della salute, la giurisprudenza più attenta ha cominciato a chiedersi se sia giusto applicare pedissequamente le stesse regole a soggetti che si trovano in una situazione di particolare difficoltà (uguaglianza sostanziale).

La discriminazione indiretta

La Direttiva Europea 2000/78/CE prevede due forme di discriminazione: quella diretta e quella indiretta.

L’art. 2 lett. a) del D.Lgs. 216/2003 (col quale è stata recepita la Direttiva Europea) precisa che la discriminazione diretta si ravvisa qualora, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o orientamento sessuale, una persona sia trattata meno favorevolmente di quanto sarebbe trattata in una situazione analoga.

Nella successiva lett. b), è stabilito che per discriminazione indiretta si intende una disposizione, un criterio, una prassi apparentemente neutri, ma che possono mettere le persone che professano una determinata religione o convincimento personale, oppure le persone portatrici di handicap, in una situazione di particolare svantaggio rispetto alle altre.

La decisione della Cassazione

Seguendo tale filone interpretativo, la Corte di Cassazione, con ordinanza n. 170 pubblicata il 7 gennaio 2025, ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un lavoratore disabile per “superamento del periodo di comporto”, ritenendo che costituisca discriminazione indiretta applicare l’ordinario periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile al lavoratore che si trova in condizione di disabilità.

Secondo la Corte, “la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore” impone al datore di lavoro di verificare se le assenze per malattia siano o meno connesse allo stato di disabilità. La Corte ha inoltre chiarito che, ai fini della determinazione del periodo di comporto, non è sufficiente escludere le sole assenze determinate da particolari patologie o connotate da una certa gravità.

Conclusioni

Alla luce di tale interpretazione, sembra potersi escludere qualsiasi automatismo tra superamento del periodo di comporto e risoluzione del contratto nel caso di dipendente disabile.