L’art. 33 L. n. 104/1992 riconosce al lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa.
Nel caso in cui il dipendente in questione abbia un contratto di lavoro di part-time verticale, tali permessi debbono essere riproporzionati?
Di questa situazione si è recentemente occupata la Corte di Cassazione, con sentenza n. 4069 del 20/02/2018, confermando l’orientamento già espresso con la precedente sentenza n. 22925/2017.
La Suprema Corte ha ricordato che l’art. 4 del d.lgs. n. 61/2000 (Testo unico sul part-time), dopo aver sancito al primo comma il principio di non discriminazione in base al quale il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a pieno, elenca alla lettera a) “i diritti” del lavoratore a tempo parziale e “in particolare” stabilisce che deve beneficiare della medesima retribuzione oraria, del medesimo periodo di prova e di ferie annuali, della medesima durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità, del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, dei diritti sindacali, compresi quelli di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni.
L’art. 4 citato alla lettera b) stabilisce che “il trattamento del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa” in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.
Dunque, la lettera a) individua, dunque, “i diritti” del lavoratore con orario part-time, mentre la successiva lettera b) esamina “i trattamenti” economici. Questi ultimi possono essere riproporzionati.
Il legislatore, in dichiarata attuazione del principio di non discriminazione, ha inteso distinguere fra quegli istituti che hanno una connotazione patrimoniale e che si pongono in stretta corrispettività con la durata della prestazione lavorativa, istituti rispetto ai quali è stato ammesso il riproporzionamento del trattamento del lavoratore, ed istituti riconducibili ad un ambito di diritti a connotazione non strettamente patrimoniale, che si è inteso salvaguardare da qualsiasi riduzione connessa alla minore entità della durata della prestazione lavorativa.
In assenza di specifica disciplina (né la lettera a) né la lettera b) di cui sopra menzionano i permessi in esame), è quindi necessario ricercare, tra le possibili opzioni offerte dal dato normativo, quella maggiormente aderente al rilievo degli interessi in gioco ed alla sottese esigenze di effettività di tutela, in coerenza con le indicazioni comunitarie.
In conclusione, tenuto conto delle finalità dell’istituto disciplinato dall’art. 33 della L. n. 104/1992, attinenti a diritti fondamentali dell’individuo, la Cassazione ha concluso che il diritto ad usufruire dei permessi costituisce un diritto del lavoratore non comprimibile e da riconoscersi in misura identica a quella del lavoratore a tempo pieno.
